Dossier

Com augmentar salaris sense pagar + euros

04.09.2018

Un canvi molt profund s’està produint en la nostra societat, que afecta tots els àmbits de la nostra vida, personal i professional. De fet sempre hi ha hagut al llarg de la història elements que han revolucionat la vida de les persones, com l’electricitat o internet, però el que no havia passat mai és una irrupció tan ràpida i alhora de tantes tecnologies com el Cloud Computing, el 3D printing, l’Internet de les coses, la robòtica i la genètica avançades, la geo-localització personal i la irrupció del mòbil com un apèndix més del nostre cos, o l’automatització d’aspectes tan importants de la nostra vida com la mobilitat amb vehicles autònoms, cridada en poc temps a acabar, segons diuen alguns experts, amb els semàfors i els accidents de trànsit.

No és casualitat que quan Lady Gaga realitza un concert a Berlín tingui el mateix èxit que quan ho fa a Tòquio. Ja s’encarrega un expert equip d’anàlisi Big Data, d’esbrinar, en els dos mesos anteriors al concert, quines han estat les cançons d’aquesta artista més descarregades, compartides i escoltades en aquesta ciutat a través de les xarxes, per tal de confeccionar així un concert a la mida exacte d’aquesta audiència.

La força laboral està, a poc a poc, sent ocupada per la generació Millennials, persones molt adaptades a aquestes tecnologies, amb capacitats multitasca molt desenvolupades, molt pragmàtiques pel que fa a l’equilibri entre la seva vida personal i laboral, creatives, amants de canvis i viatges, poc fdels com a consumidores i àvides d’experiències en tots els àmbits, la qual cosa obliga a les empreses a desenvolupar més que mai tots aquells aspectes relacionats amb l’atracció i fdelització del talent.

La nostra vida doncs està canviant a una velocitat de vertigen i tots els aspectes de la mateixa s’han d’adaptar a aquesta nova realitat. Parlo de les persones, però també de les empreses, que en defnitiva estan constituïdes per persones.

Els Sistemes de Compensació, no aliens a aquesta realitat, estan també evolucionant i han de respondre a les expectatives d’aquesta força laboral que ha irromput amb força a les empreses, oferint-los valor a més de salari, podent aquest valor, com veurem, adoptar multitud de formes i continguts.

Primer de tot cal considerar que quan parlem de sistemes de compensació hem de distingir entre la part “dura” i la part “tova”, res excloents i absolutament necessàries les dues. Quan ens referim a la part “dura” en matèria salarial, parlem del salari estrictament econòmic que també ha de ser, desitjablement, equitatiu i sostenible.

I és que els costos salarials, juntament amb les matèries primeres, representen a moltes empreses la partida econòmica més gran del seu compte d’explotació després de les vendes, de manera que la seva correcta gestió és absolutament estratègica per assegurar la sostenibilitat de la companyia.

Per garantir aquesta sostenibilitat generant al mateix temps la motivació necessària, cal assegurar diverses coses:

  • l’equitat externa, de manera que els nostres salaris estiguin en línia amb el mercat garantint la nostra competitivitat
  • l’equitat interna, per tal que cada persona es vegi recompensada d’acord amb el valor aportat a l’empresa, garantint així el bon clima laboral
  • la correcta fxació d’objectius, que serviran per fxar incentius motivadors i adequats
  • uns indicadors també adequats i relacionats amb els objectius anteriors
  • una correcta avaluació de l’acompliment. No tan per calcular unes comissions o bonus solament, sinó també i sobretot, per “millorar” aquest acompliment que en defnitiva és l’origen dels resultats empresarials

Aquesta part “dura” de la compensació, sent molt important, és necessària però no sufcient, i és que només amb una bona estructura salarial no donarem una resposta adequada a les aspiracions d’aquesta força laboral jove que s’incorpora a les empreses buscant un salari però també alguna cosa més.

Justament és aquesta “cosa més”, la que farà la diferència entre dos llocs de treball per tal que els nostres col·laboradors i empleats acabin sentint que estan en el millor lloc i en el millor moment, ben tractats i amb perspectives.

Aquest equip observa com és liderat, si l’empresa té una visió clara del seu futur, si aquesta visió se’ls comunica, si l’empresa té valors i els practica, si se’ls dóna mitjans per realitzar correctament la seva feina, si l’empresa es preocupa que cada un tingui el seu propi projecte professional relacionat amb la mateixa, si les condicions de treball són les adequades, si l’empresa es preocupa també de que les condicions de treball, fexibilitat, conciliació i equilibri, siguin les millors possibles.

Els nostres col·laboradors necessiten i agraeixen que se’ls tingui al corrent de les coses importants de l’empresa, per bé i per mal, que estiguin ben clars els rols i les responsabilitats, que hi hagi uns procediments sòlids que permetin aplicar el coneixement existent a cada situació per poder ser efcaços però també molt efectius, que se’ls reconeguin els mèrits i les aportacions de valor, en l’àmbit del dia a dia, de la millora contínua i fns i tot de la innovació.

Que cadascú sàpiga, de manera inequívoca que s’espera d’ell o ella.

Tots aquests elements, a més de l’estricta compensació econòmica en totes les seves variants: salari fx, incentius i benefcis extra salarials, constitueixen el que anomenem la Compensació Total.

Aquesta última que hem vist és la part “tova” de la qual parlàvem al principi d’aquest article, i és la que completa el salari estrictament econòmic per a compondre un “paquet” retributiu complet, motivant i sostenible.

En aquests termes m’expresso en el meu últim llibre: “Com augmentar salaris sense pagar + €uros “, on amb un títol provocador i intencionat, es detalla tota aquesta estratègia, des de la part conceptual a la més tècnica, donant un repàs exhaustiu a tots aquests elements “dus” i “tous” a què ens referim quan parlem de la “Compensació Total”.

Un altre element imprescindible per aconseguir els resultats desitjats en línia amb tot el que hem comentat fns aquí, és que la gestió de Recursos Humans transcendeixi més enllà dels contractes, les nòmines, el control de presència o els acomiadaments i sigui garant d’una política d’acompanyament al creixement professional de totes les persones de l’empresa així com d’una correcta avaluació de l’acompliment, implementant i acreditant les eines necessàries per assegurar que aquesta es realitzi en les condicions adequades i obtenint el màxim valor possible d’aquest procediment, moltes vegades infravalorat per la pròpia organització a la que li sembla un llast i de vegades fns i tot una pèrdua de temps.

Així doncs, de la mateixa manera que en la part d’administració ens hem de dotar de les eines necessàries per poder deixar d’invertir temps entrant comandes de proveïdors o clients i dedicar-lo a relacionar-nos més i millor amb ells, en l’àmbit dels RRHH hem de deixar de dedicar temps a l’administració i dedicar-lo a la gestió estratègica dels empleats, a comunicar-nos amb ells, a entendre les seves necessitats i a personalitzar la relació entre cadascuna d’aquestes persones i la empresa.

Si no som capaços d’oferir llocs de treball amb un mínim “valor” associat, tampoc serem capaços d’atraure bons professionals, ni tan sols, en alguns cassos, atraure aquests joves que esperen quelcom més d’un lloc de treball. S’ha d’explicar què suposa treballar a casa nostra, quin es el salari però també quines son les compensacions. Què s’espera de les persones que treballin amb nosaltres i quines son les seves expectatives de conciliació laboral i familiar, de progressió professional, i de gaudir d’un lloc de treball considerat i motivant.

De fet, gran part de l’èxit d’aquestes propostes de valor depenen solament de la nostra pròpia actitud directiva, de que siguem capaços d’oferir llocs de treball que continguin veritable valor més enllà d’un horari i un salari, apostant per la contractació de persones amb les competències adequades, parlant de funcions i tasques però també de responsabilitats i missions, i practicant sistemàticament la formació continua i en horari laboral dels nostres col·laboradors, demostrant que l’empresa aposta veritablement per aquest model i per les persones.